In Zeiten des Fachkräftemangels wird es für Unternehmen immer schwieriger, geeignete Mitarbeiter zu finden. Gut ausgebildete Fachkräfte können sich heutzutage meist aussuchen, in welchem Unternehmen sie tätig sein wollen. Doch wie gelingt es den Personalern am besten, die Top Kandidaten für Ihr Unternehmen zu gewinnen? Fest steht, dass Unternehmen mit klassischen Stellenanzeigen auf Jobportalen wie StepStone oder Zeitungsannoncen in der heutigen Zeit nur bedingt erfolgreich sein werden bei der Recruiting von geeigneten Kandidaten. In diesem Beitrag erklären wir Ihnen daher, was unter Performance Recruiting zu verstehen ist und wie dies Ihnen bei der Mitarbeitersuche helfen wird!
Was versteht man unter Performance-Recruiting?
Grundsätzlich bezieht sich das Performance Recruiting aus den Grundsätzen der Performance Marketing Strategie. Unter dem Performance Marketing versteht man eine Online-Marketing Methode, bei der mithilfe verschiedener Kampagnen Daten gesammelt und gemessen werden, um auf diese Weise Ergebnisse über den Erfolg zu erzielen.
Die gewonnen Erkenntnisse bilden dabei die Grundlage für fortlaufende Optimierungen und Maßnahmen. Dies bedeutet, dass vor allem datengetrieben und automatisiert gearbeitet wird. Das Prinzip des Performance Marketings wird dabei folglich auch bei der Mitarbeitergewinnung übernommen. Dies bedeutet: Beim Performance Recruiting werden die Stellenanzeigen eines Unternehmens aktiv beworben. Damit die richtige Zielgruppe angesprochen wird, ist hierbei ein exaktes Targeting notwendig. Der Erfolg einer Recruiting-Kampagne lässt sich somit kontinuierlich an Kennzahlen überwachen und steuern.
Beim Performance Recruiting spielen neben der Platzierung einer Stellenanzeige auch weitere Faktoren eine wichtige Rolle. Generell gilt beim Performance-Recruiting, dass das Unternehmen sich mit Hilfe der Werbeanzeigen als attraktiver Arbeitgeber präsentiert und auf diese Weise den Kandidaten überzeugen muss. Damit dies gelingt, werden verschiedene Aspekte beim Recruiting durchgeführt.
Zum einen kommt es vor allem darauf an, eine sehr detaillierte Zielgruppenrecherche und Ableitung gefragter Rahmenbedingungen zu entwerfen. Auch das Targeting ist wichtig- beim sogenannten Targeting wird eine zielgruppengenaue Aussteuerung der Werbeanzeige durchgeführt. Das Targeting führt auch zu einer gezielten Ansprache passiv-suchender Top-Kandidaten.
Mit Hilfe verschiedener Tools ermöglicht das Performance Recruiting es zudem, den Bewerbungsprozess schneller und mobiler zu gestalten.
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Was ist der Unterschied zwischen Social-Media Recruiting und Performance Recruiting?
Viele Unternehmen stellen Performance Marketing mit dem Social-Media Recruiting gleich- zwischen den beiden Begriffen gibt es jedoch neben allen Gemeinsamkeiten auch ganz wesentliche Unterschiede.
Grundsätzlich gilt, dass das Social-Media Recruiting neben der aktiven Suche nach Kandidaten und deren gezielte Ansprache in den sozialen Netzwerken auch passive Maßnahmen, wie beispielsweise die Moderation von Kommentaren und die Pflege von Karriere-Portalen beinhaltet.
Das Social-Media Recruiting kommt zudem ausschließlich im Bereich der sozialen Netzwerke zum Einsatz und beinhaltet dabei unter anderem Maßnahmen wie Content Marketing, Influencer Marketing und Employer Branding.
Beim Performance Recruiting wiederum herrscht vor allen Dingen das Mindset des Reverse Recruiting. Dies bedeutet: Anders als beim Active Sourcing umwirbt der Arbeitgeber die potentiellen Kandidaten und nicht umgekehrt. Beim Performance Recruiting ergreifen die Unternehmen folglich die Initiative und gehen dabei auf Interessenten und Talente ein, indem sie den Bewerbungsprozess so angenehm wie möglich gestalten.
Des Weiteren gilt, dass beim Performance Recruiting vorwiegend bezahlte Online-Kampagnen genutzt werden, die binnen kurzer Zeit eine sehr hohe Reichweite erzielen können.
Online-Ads weisen dabei im Gegensatz zum Active Sourcing einen großen Vorteil auf. Diese können innerhalb kürzester Zeit Tausende von Menschen erreichen- bei Unternehmensplattformen wie LinkedIn oder Xing ist beim Active Sourcing wiederum lediglich eine limitierte Anzahl von Nachrichten pro Tag möglich, was den Recruiting Prozess oftmals erschweren kann.
Zu den gängigsten Plattformen des Performance Marketings gehören unter anderem Facebook, Google, YouTube, LinkedIn, TikTok und Amazon.
Welche Kanäle sind für Ihr Performance-Recruiting am besten geeignet?
In den letzten Jahren haben sich eine Vielzahl verschiedener Kanäle herausgebildet, die sich Unternehmen für ihr Online Marketing zu Nutze machen können.
Jedoch gilt dabei: Nicht alle Netzwerke sind gleichermaßen sinnvoll, wenn es um die performancebasierte Rekrutierung neuer Mitarbeiter geht.
Allgemeinhin werden die Sozialen Medien als idealer Weg zur Rekrutierung von potentiellen Interessenten angesehen. Der große Vorteil von Social Media: Mit Werbe-Ads können nicht nur aktive Bewerber erreicht werden, sondern auch passive Bewerber, die zwar nicht konkret auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, aber dennoch als aufgeschlossen für Neues gelten.
Die meisten Unternehmen nutzen dabei die gängigen Plattformen wie Facebook Stellenanzeigen, Twitter, Google Jobs der Job-Netzwerke wie LinkedIn oder Xing. Mit der Nutzung von Targeting lassen sich gezielt Kampagnen schalten, die sowohl Ihr Unternehmensimage steigern als auch die idealen Kandidaten auf Sie aufmerksam machen!
Prozess des Performance Recruiting
Damit das Performance Recruiting gelingt, sind vor allem zwei Bausteine enorm wichtig.
Zum einen muss bereits vor dem Schalten einer Stellenanzeige genauestens überlegt werden, an welche Zielgruppe sich die Recruiting Ad richten soll. Hier spielen verschiedene Parameter eine Rolle, wie unter anderem der Wohnort, der Bildungsstand, die bisherige Ausbildung sowie Berufserfahrung.
All diese Parameter können beim Performance Recruiting des Targetings eingestellt werden, sodass die erstellten Anzeigen mithilfe kleinster Filter exakt nur an die richtigen, potenziellen Kandidaten geschaltet werden.
Bei den Sozialen Netzwerken wie Facebook, Instagram, LinkedIn und Co. können mit einfachen Tools bestimmte Nutzersegmente gezielt angesprochen werden. Auf diese Weise können nicht nur Streuverluste vermieden werden, sondern die Performance wird zugleich auch stark gesteigert und das eingesetzte Budget wird sinnvoll investiert.
Des Weiteren ist es wichtig, dass die Nutzer zur Handlung animiert werden. In der Regel arbeitet das Performance Recruiting, ebenso wie auch das Performance Marketing, mit einer klassischen Kombination aus Bild- oder Videoanzeigen und interaktiven Elementen.
Als Beispiel fungieren hierbei geschaltete Anzeigen, die mit einem kurzen Bewerber-Quiz verbunden sind. Innerhalb weniger Sekunden können die Nutzer darin die wichtigsten Rahmenbedingungen wie Ausbildung, Beruf oder Interessen angeben und somit nach vorab festgelegten Auswahlkriterien gefiltert werden. Wenn die gemachten Angaben zu den Auswahlkriterien passen, wandert das Profil schließlich direkt in den Kandidatenpool. Mit diesen Kandidaten können die Recruiter im nächsten Schritt in Kontakt treten.
Wie man psychologische Trigger setzen kann
Unter psychologischen Triggern versteht man in der Regel gängige psychologische Motivatoren oder Verhaltensmuster, die Menschen zum Handeln bewegen. Auch im Recruiting werden psychologischen Trigger gerne angewendet, um die Aufmerksamkeit von potenziellen Bewerbern zu erwerben und diese zum Handeln zu animieren.
Sogenannte Headlines wie “Wir stellen ein” sind in den Stellenanzeigen Gang und Gebe, führen jedoch nur selten zu einer Interaktion. Versuchen Sie stattdessen, einen individuellen Leitsatz zu wählen, der genau zu Ihrem Unternehmen und Ihrer Ausschreibung passt. Informieren Sie sich: Welche Klischees gibt es über den Beruf? Was haben alle in diesem Job gemeinsam?
Beispiel: Vor allem in der Pflegebranche gibt es derzeit einen enormen Fachkräftemangel, was zu einer starken Überlastung der Pflegekräfte führt. Anstelle eines “Wir stellen ein” können Sie an den Arbeitsbedingungen der Angestellten anknüpfen und mit einem “Keine Lust mehr auf Unterbesetzung und Überstunden? Dann komm in unser Team” auf sich und den Benefits Ihres Unternehmens aufmerksam machen.
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Die wichtigsten Kennzahlen für die Performance Recruiting Kampagne
Grundsätzlich versteht man unter dem Performance Recruiting eine Weiterentwicklung des klassischen Stellenmarketings. Wichtig sind hierbei vor allem die Recruiting Kennzahlen und Analysetools, die Personalern dabei verhelfen, alles im Blick zu halten. Auf diese Weise wird nicht nur nach Bauchgefühl gehandelt, sondern die Zielgruppe und die Budgets können bei jeder Entscheidung stets mit berücksichtigt werden. Im Folgenden haben wir alle Kennzahlen für Sie zusammengefasst, die beim Performance Recruiting von Bedeutung sind:
- Reichweite: Hier erhalten Sie einen Überblick, wie viele Personen Ihre Anzeigen erreicht hat.
- Impressionen: Diese Zahl sagt Ihnen, wie oft Ihre Werbeanzeige auf Bildschirmen erschienen ist. Beachten Sie: Die Zahl der Impressionen kann höher sein als die Zahl der Reichweite- beispielsweise, wenn sich User Ihre Anzeige mehrfach angesehen haben.
- Clickrate: Die Kennzahl zeigt Ihnen das Verhältnis von Nutzern auf, die auf Ihre Anzeige geklickt haben im Verhältnis zu den Impressionen, die Sie erhalten haben.
- Conversion Rate: Diese Kennzahl ist für Sie als Unternehmen besonders wichtig. Hierbei wird automatisch der Anteil an Nutzern im Verhältnis zur Reichweite ermittelt, die mithilfe Ihres Performance Recruiting tatsächlich als Kandidat in Ihrem Bewerberpool aufgenommen werden konnten.
Vorteile von Performance-Recruiting
Grundsätzlich kombiniert Performance Recruting Methoden und Techniken, die in anderen Bereichen schon seit Jahren bewährt sind, auf eine neue Art und Weise. Insbesondere aus dem Online- und Performance-Marketing stammen viele der Konzepte, die erfolgreich im Performance Recruiting angewandt werden. Dort werden sie vor allem zur Kundenakquise genutzt, zum Beispiel für Online-Shops. Und was zur Kundenakquise gut funktioniert, lässt sich mit ein paar Anpassungen natürlich auch für die Mitarbeiterakquise nutzen.
Eine der größten Vorteile des Performance-Recruiting ist die Möglichkeit, auch passive Kandidaten mit Hilfe der Stellenanzeigen zu erreichen. Unter passiven Kandidaten versteht man Personen, die bereits eine Tätigkeit haben und nicht aktiv auf Jobportalen nach einer neuen Stelle suchen. Eine klassische Stellenanzeige hätte somit keinerlei Wirkung auf sie und würde vermutlich nicht wahrgenommen werden. Wenn die offene Position jedoch auf verschiedenen Kanälen beworben wird, könnte das Interesse der potenziell passenden Kandidaten geweckt werden. In der heutigen Zeit des Personalmangels darf man als Recruiter nicht mehr erwarten, dass sich geeignete Kandidaten initiativ bei Ihnen um eine Stelle bewerben. Vielmehr ist es die Aufgabe der Personaler, aktiv auf Mitarbeitersuche zu gehen und die Kampagne so zu gestalten und zu optimieren, dass man Bewerbungen von der gewünschten Zielgruppe erhält.
Grundsätzlich ist das Budget beim Performance Recruiting flexibel einsetzbar. So können Sie Anzeigen in einem bestimmten Zeitraum verstärkt einsetzen, diese aber je nach Bedarf und vorhandenem Budget auch pausieren. Ein weiterer Vorteil dabei ist, dass die Kosten transparent sind und in der Regel pro Anzeigen-Klick abgerechnet werden.
Wenn Sie eine moderne Recruiting-Kampagne entwickeln, wirkt sich dies auch positiv auf Ihre Arbeitgebermarke aus. Die Kandidaten haben beispielsweise die Möglichkeit, auf einem digitalen Endgerät auf spielerischer und interaktiver Weise ihr Interesse an der freien Stelle zum Ausdruck zu bringen. Diese Interaktivität sorgt für eine optimale Candidate Experience und lässt folglich auch Ihr Unternehmen modern und attraktiv erscheinen.
Kosten von Performance Recruiting
Grundsätzlich lässt sich sagen, dass die Kosten für Performance Recruiting von mehreren Faktoren abhängig sind und sich demnach nicht eindeutig bestimmen lassen. Wenn Sie Social Media Posts erstellen, sind hierbei vor allem die erhobene Reichweite und die eingegrenzte Zielgruppe entscheidend für potenziell anfallende Kosten.
Zudem ist auch die Laufzeit Ihrer Recruiting Kampagne ein entscheidender Kostenträger. Auch müssen Sie Personalkosten und Agenturkosten mit berechnen, falls Sie einen externen Anbieter damit beauftragen, die Recruiting Maßnahmen zu leiten. Grundsätzlich gilt hierbei, dass Sie bei einer durchschnittlichen Recruiting Kampagne mit Kosten zwischen 1000 Euro und 2500 Euro rechnen müssen. Bei Angeboten, die weitaus viel weniger oder deutlich mehr an Budget verlangen, sollten Sie vorsichtig sein.
Bei dem sogenannten effizienten Performance Recruiting zahlen Sie als Unternehmen in der Regel pro Klick und Impressionen auf Ihre Performance Kampagne. Wenn das Performance Recruiting jedoch richtig durchgeführt wird, bedeutet dies, dass zunächst das richtige Netzwerk ausgewählt wird und die Anzeigen mit Hilfe des Targetings auf die passende Zielgruppe zugeschnitten werden. Auch die “Candidate Experience” muss nach optimalen Maßstäben aufgebaut sein- auf diese Weise können sich die Cost-per-Hire langfristig im Vergleich zu anderen Methoden deutlich absenken.
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Welche Recruiting-Strategie eignet sich für Ihr Unternehmen?
Wenn Ihr Unternehmen auf der Suche nach neuen Mitarbeitern ist, stehen Ihnen vorab viele Optionen zur Verfügung:
So können Sie unter anderem zwischen klassischen Stellenanzeigen und Headhuntern wählen, nur auf Jobportalen inserieren oder Werbeanzeigen schalten lassen und entscheiden, ob Sie zusätzlich in Employer Branding oder Active Sourcing investieren wollen.
Wie Sie sehen, sind die Recruiting Möglichkeiten für Unternehmen heutzutage vielfältig. Bevor Sie sich für eine Maßnahme entscheiden, sollten Sie im Vorfeld stets eine Gegenrechnung machen:
Was sind Sie bereit für die Recruiting-Strategien auszugeben und wie hoch zahlen Sie für die Nichtbesetzung der offenen Stelle? (Cost of Vacancy)
Die Harvard Universität hat diesbezüglich eine Studie hervorgebracht. Diese setzt Folgendes voraus: Je nach Art des Unternehmens und jeweiliger Position steuert jeder Mitarbeiter mit einem Faktor von eins bis drei zum Unternehmensumsatz bei. Wie hoch der Faktor ist, definiert dabei jedes Unternehmen selbst entsprechend der jeweiligen Stelle.
Zur Veranschaulichung stellen wir Ihnen an dieser Stelle ein Fallbeispiel aus der Harvard Studie vor:
Fallbeispiel für einen Entwickler im Software-Unternehmen
Im folgenden Beispiel gehen wir davon aus, dass ein Entwickler umgerechnet circa 61.500 Euro pro Jahr verdient. Das jeweilige Softwareunternehmen schreibt Ihnen dabei den Faktor drei zu.
Insgesamt beträgt die Recruiting-Zeit für die Suche nach einem neuen Entwickler circa 160 Tage. Die Arbeitstage für das Jahr wurden dabei auf 250 Tage festgesetzt.
Die Formel lautet dabei wie folgt:
(Jahresgehalt : Ø Arbeitstage pro Jahr) x Faktor x Ø Recruitingzeit =CoV (61.500€: 250 AT x Faktor 3 X 160 Werktage= 118.080 €
Bleibt die Stelle folglich fünf Monate lang unbesetzt, hat das Unternehmen zusätzliche Kosten von 118.080 € zu stemmen. Umgerechnet wären dies pro Werktag circa 738 € und im Monat circa 23.616 €.
Der Betrag von 118.080€ stellt demnach die Summe dar, die Sie bei Ihren Recruiting-Maßnahmen nicht überschreiten sollten, da dies andernfalls wirtschaftlich nicht lukrativ für Sie wäre.
Hierbei gilt: Es ist nicht relevant, ob Sie bezüglich der Recruiting-Maßnahmen für jeden Werktag ein Limit festlegen, der nicht überschritten werden darf oder ob Sie direkt 118.000 € ausgeben und auch schon in der ersten Woche einen neuen Entwickler finden- es kommt dasselbe dabei raus.
Dementsprechend gilt: Überlegen Sie bereits im Vorfeld, welche Recruiting-Strategie für Ihr Unternehmen und die zu besetzende Stelle am geeignetsten ist und wie hoch Ihr Budget dabei ist.
Performance Recruiting im Vergleich zur klassischen Stellenanzeige
Schnelligkeit
Inwiefern lässt sich Performance Recruiting hinsichtlich der Schnelligkeit mit einer klassischen Stellenanzeige vergleichen? Wie bereits erwähnt wurde, werden durch Print-Anzeigen oder Online-Jobportalen wie Stepstone, Indeed und Co. überwiegend aktive Kandidaten erreicht.
Grundsätzlich kann die Schnelligkeit einer Stellenanzeige in dem Bereich stark variieren. Hierbei gilt das Prinzip Post & Pay, in dem Recruiter hoffen müssen, dass sich nach dem Erstellen der Stellenanzeige die richtigen Kandidaten proaktiv bewerben. Doch wie sieht die Situation beim Performance Recruiting aus?
In der Regel lässt sich sagen, dass passende Kandidaten oftmals nach wenigen Tagen bis Wochen gefunden und eingestellt werden können. Dies ist darin zu begründen, dass durch die automatisierten Systeme und die Kontrollen der Kennzahlen die Wahrscheinlichkeiten zu Gunsten des Unternehmens beeinflusst werden können. Zwar gilt es beim Performance Recruiting ebenfalls zu hoffen, dass die richtigen Kandidaten sich aktiv auf die Anzeige bewerben, jedoch gibt es hierbei Hilfetools wie Targeting, passgenaue Ansprache oder die Erhöhung der Reichweite, die diese Wahrscheinlichkeiten grundsätzlich erhöhen können.
Qualität der Bewerber
Grundsätzlich gilt, dass bei Bewerbungsportalen wie Indeed, Stepstone, Monster und Co. eine hohe Varianz hinsichtlich der Qualität der Bewerbungen vorzufinden ist. Dies ist unter anderem darin zu begründen, dass die potenziell geeigneten Kandidaten nicht aktiv angesprochen werden und auch kein spezifisches Targeting stattfindet, sodass die Stellenanzeigen bei der Schaltung nur bedingt hinsichtlich der Kompatibilität gefiltert werden. Auch ist hierbei hinzuzufügen, dass bei den meisten Jobportalen kein Screening der eingehenden Bewerbung stattfindet, sodass die Passung der eingehenden Bewerbungen und der offenen Stelle stark variieren kann.
Eine Performance Recruiting Kampagne wiederum bietet den Vorteil, dass durch die erhöhte Reichzweite sehr viele Menschen mit großem Potenzial erreicht werden können. Durch spezielle Filtertools kann die Stellenanzeige so geschaltet werden, dass lediglich Kandidaten auf die offene Stelle aufmerksam werden, die zu den individualisierten Bedürfnissen des Unternehmens passen.
Ein weiteres Beispiel des Performance-Recruiting ist unter anderem das Einsetzen eines Tools, das ein sogenanntes Bewerber-Quiz ermöglicht. Hierbei werden Interessenten mit Hilfe eines Online Quiz geprüft und unter anderem auch aussortiert, wenn diese nicht die Must-Have Anforderungen des Unternehmens erfüllen. Auch ist es denkbar, kleine Coding-Challenges oder konkrete Fragen zu stellen, um die Treffsicherheit zu erhöhen. Dies bedeutet, dass in der Regel letztendlich nur diejenigen Kandidaten weiterkommen, die großes Potenzial für die qualitativen Ansprüche der offenen Stelle aufweisen.
Erfolgskontrolle
Generell lassen sich auch bei klassischen Jobportalen untersuchen, wie viel Geld für die Schaltung der Anzeige ausgegeben wurde und wie viele Bewerbungen schlussendlich eingehen. Auf diese Weise lässt sich das Budget auch zumindest im Groben kontrollieren.
Das Performance Recruiting ermöglicht in der Regel eine sehr transparente und präzise Kosten- und Erfolgskontrolle. So kann man genauestens überprüfen, wie viel Budget für eine bestimmte Kampagne oder eine bestimmte Werbeanzeige ausgegeben wurde und wie hoch die tatsächlichen Klickzahlen der Kampagne sind. Als Recruiter können Sie dabei untersuchen- wie viele Bewerber sind im mobilen Quiztool gelandet? Wie viele haben den Bewerbungsprozess unterbrochen und an welcher Stelle? Diese Daten ermöglichen Ihnen, Ihre Recruiting Kampagne weiter zu optimieren. Schon die kleinsten Änderungen lassen sich sofort messen und man erkennt somit direkt, welchen Einfluss sie haben.
Fazit
Grundsätzlich lässt sich sagen, dass durch das Performance Recruiting die Mitarbeitersuche sicherlich nicht neu erfunden wurde- jedoch wird das Recruiting durch die Performance Kampagne maßgeblich optimiert und sowohl für Arbeitgeber als Bewerber erheblich vereinfacht.
Auch in anderen Bereichen der Personalgewinnung hat sich in der Vergangenheit bereits gezeigt, dass man im Recruiting von gewissen Marketingstrategien profitieren kann. Mit der Einführung des Performance Recruiting kommt nun eine weitere Strategie des Marketings bei der Mitarbeitersuche zum Einsatz: Das Tracking von Kennzahlen. Auf diese Weise kann die gesamte Recruiting Kampagne besser gesteuert und kontrolliert werden. Mit Hilfe verschiedener Kennzahlen wird ersichtlich, auf welchen Portalen sich die Zielgruppe aufhält, welche Traffic Quellen am besten funktionieren und an welcher Stelle der Bewerbungsprozess noch optimiert werden kann.
So lässt sich sagen, dass eine Übersicht über all diese Kennzahlen das Recruiting-Team maßgeblich dabei unterstützen kann, effektiver und erfolgreicher bei der Mitarbeitersuche zu werden.
