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Insights zum Thema Recruiting in der IT
Die IT-Branche boomt und ist gefragter denn je. Kein Wunder, denn wir leben mittlerweile im digitalen Zeitalter und fast alles, was wir nutzen, hat mit IT zu tun. Egal ob Software-Entwickler, Data Scientists, System-Administratoren, Web Developer oder Programmierer – Ohne sie würde die digitalisierte Welt nicht funktionieren. Als Unternehmen kann man zudem ohne Spezialisten mit IT-Wissen nicht mehr im Wettbewerb bestehen.
Dementsprechend sind IT-Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt stark nachgefragt und qualifizierte Personen können sich Ihren Job quasi aussuchen.
Das Wissen natürlich auch die Informatiker und dementsprechend hoch können die Bewerber bei Vertragsverhandlungen pokern. Gleichzeitig handelt es sich bei IT-lern um eine sehr anspruchsvolle und schwer zu überzeugende Zielgruppe.
Als Arbeitgeber wird es also immer schwieriger, qualifizierte Bewerber für Jobs in der IT-Branche zu finden.
Egal ob es sich um ein kleines oder um ein großes Unternehmen handelt. Unternehmen jeder Größe haben Probleme dabei, freie Stellen für IT-Fachkräfte zu besetzen. Die Grafik veranschaulicht dies ganz gut. Insgesamt lässt sich also sagen, dass ca. 2/3 aller offenen IT-Stellen unbesetzt bleiben.
Wie lässt sich das Problem nun lösen?
In diesem Artikel wollen wir Ihnen ganz genau aufzeigen, wo Sie exzellente IT-Experten finden & wie Sie diese kontaktieren und von Ihrem Unternehmen überzeugen können.
IT-Recruiting und die Eigenheiten
Wie sind IT-Experten drauf?
Egal ob man neue Kunden gewinnen möchte oder neue Mitarbeiter ranholen will. Am Anfang geht es darum, die eigene Zielgruppe sehr gut zu verstehen. Es ist also wichtig, nachvollziehen zu können, wie IT-Fachkräfte drauf sind. Was sie für Wünsche, Ziele und Bedürfnisse haben.
Insgesamt lässt sich auf jeden Fall sagen, dass IT-Fachkräfte in einer Vormachtstellung sind, was die Job-Angebote betrifft.
- Sie sind sehr selten vorhanden im Vergleich zur Nachfrage und können sich daher die absoluten Top-Arbeitgeber unter all den Angeboten aussuchen.
- Wenn Sie mit dem Angebot nicht zufrieden sind, müssen diese nur ihr Xing-Profil öffnen und schon finden sie dort 10 neue Jobangebote von Recruitern.
Ein wahres Luxusproblem. Man kann sich also quasi alles erlauben, wenn man ausreichend qualifiziert ist. Wesentliches Unterscheidungsmerkmal eines unwiderstehlichen Angebots für latent wechselmotivierte Fachkräfte ist Individualität.
Standard-Stellenangebote mit dem obligatorischen Obstkorb und der Wasser-Flatrate kommen bei IT-Fachkräften nicht so gut an. IT-ler sind immer am Zahn der Zeit und mit den neuesten Technologien vertraut. Genauso modern und innovativ müssen auch Ihre Ansprachen sein. Diese müssen im Gedächtnis bleiben und von der Masse herausstechen. Sie brauchen also einen USP, ein Alleinstellungsmerkmal, welches andere Unternehmen nicht haben.
Was wollen die IT-Experten? Was wünschen Sie sich?
Eine Umfrage der IT-Community „Stack Overflow“ aus dem Jahr 2020 definiert die wichtigsten Job-Faktoren für IT-Fachkräfte wie folgt
- Verwendete Programmiersprachen & Technologien
- Unternehmenskultur, Arbeitsumfeld
- Gleitzeit, flexible Arbeitszeiten
- berufliche Weiterentwicklung
- Remote Work, Home-Office
Besonders deutsche IT-ler sehnen sich nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance. Unflexible Zeitmodelle wie 9-5 funktionieren jedoch auf keinen Fall. Flexible Arbeitszeitmodelle sind Pflicht bei IT-lern.
Auch Weiterbildungs-Angebote sind sehr wichtig, da IT-Experten in der Regel intrinsisch motiviert sind. In der Regel haben Sie sich die Programmierkenntnisse bereits im Jugendalter angeeignet.
Weiterhin muss mittlerweile auch die Möglichkeit für Home-Office gegeben sein. Für viele IT-Ler ein Pflichtkriterium.
Wo halten sich IT-ler auf?
IT-ler sind nicht schwer zu finden. Es ist jedoch wichtig, selbst aktiv zu suchen. Active Sourcing ist das Zauberwort. Damit ist gemeint, dass man aktiv auf die IT-Fachkräfte zugeht und diese kontaktiert. Egal ob mit direkter Ansprache oder mit Werbemaßnahmen. Dabei gibt es nicht DIE eine Plattform, auf der sich IT-ler aufhalten. Es sind mehrere Kanäle und es ist auch nötig, auf all diesen Kanälen aktiv zu sein. Dazu später mehr.
Es gibt verschiedene Arten und Weisen, wie man qualifiziertes IT-Personal für sein Unternehmen gewinnen kann. Manche Methoden funktionieren besser und manche schlechter. Mittlerweile kann man jedoch nicht mehr auf klassische Stellenanzeigen setzen. Stellenportale wie Indeed und Co. funktionieren nicht mehr. Warten, dass sich die passenden Kandidaten bewerben hat vielleicht früher funktioniert oder funktioniert immer noch für gewisse Branchen. In der IT-Branche jedoch zwecklos.
Die Unternehmen, die sich etwas besser auskennen, nutzen spezifische IT-Recruiting-Portale. Dort ist die Chance etwas höher, dass man geeignetes Personal findet, doch auch dort kann man lange warten, bis sich jemand meldet. So oder so erreicht man mit solchen herkömmlichen Stellenportalen nur die aktiv suchenden Kandidaten, die auf der Suche nach einem Job sind. Da gute IT-Fachkräfte händeringend überall gesucht werden, sind die meisten ohnehin schon in einer Festanstellung und von daher sind die Erfolgschancen nicht besonders hoch, wenn man lediglich auf Bewerbungen wartet.
Es ist also notwendig, dass man aktiv auf die IT-Spezialisten zugeht, auch wenn diese bereits angestellt sind. Active Sourcing ist also der Way-to-Go, doch es gibt auch andere Recruiting-Maßnahmen, die in der heutigen Zeit gut in der IT-Branche funktionieren. Dazu gleich mehr.
Die IT-Recruiting Strategie
In diesem Abschnitt wollen wir Ihnen zeigen, wie man eine erfolgreiche IT-Recruiting Strategie aufbaut & welche Schritte dafür notwendig sind. Lasst uns direkt starten!
Ein Plan
Ohne einen Plan funktioniert im Recruiting nichts. Besonders nicht in der IT-Branche, wo das ganze Thema Personalgewinnung nochmal deutlich komplexer ist. Eine spezifischer Recruiting-Plan hilft Ihnen dabei Struktur zu bekommen & unnötiges zu vermeiden. Sie wissen dann ganz genau, welche Schritte notwendig sind.
Ein Teil des Plans ist es beispielsweise zu definieren, welche Kanäle genutzt werden, um die Kandidaten zu kontaktieren.
Die Zielgruppe definieren
Direkt zu Beginn sollte das Anforderungsprofil des Unternehmens erstellt werden. Wen sucht man überhaupt? Was hat diese Person für Eigenschaften? Nur so kann man auch potenziell geeignete Kandidaten finden und unpassende Kandidaten ausschließen.
Ein Teil des Anforderungsprofils sind die Soft und die Hard Skills des Kandidaten. Wichtig hierbei. Schauen Sie sich die Soft und Hard Skills der Kandidaten an, die auch im beruflichen Alltag benötigt werden. Für viele IT-ler ist die Programmiersprache und die eingesetzten Frameworks sehr wichtig. Wie ein Umfrage von StackOverflow zeigt.
Auch ist der Cultural Fit wichtig. Sie müssen nicht nur beruflich und von den Fähigkeiten zueinander passen. Auch der soziale Faktor darf nicht vernachlässigt werden. Passt der Kandidat perfekt in die eigene Unternehmenskultur, was die Werte & Ideale betrifft. Könnten Sie mit dem Kandidaten 10 Stunden lang im Bus nebeneinandersitzen, ohne sich die ganze Fahrt zu langweilen? Wenn der Kandidat nicht ins Team passt, wird dieser nicht lange erhalten bleiben. Also achten Sie besonders auf diesen Aspekt.
Die richtige Ansprache finden
INun sollten Sie die Zielgruppe gut kennen. Jetzt ist es wichtig, die richtigen Worte zu finden, um die Zielgruppe von sich zu überzeugen. Standardfloskeln und pauschale Stellenangebote, die nicht auf die Anforderungen und Kenntnisse der Zielgruppe eingehen, werden nicht funktionieren. Versprochen.
Mittlerweile gibt es in der IT so viele unterschiedliche Fachbereiche, dass man für jede Position eine ganz eigene Stellenbeschreibung verfassen muss. Ein Softwareentwickler ist eine ganz andere Person als ein Data Analyst oder ein Netzwerkarchitekt.
Erstellen Sie also für jede Position und für jede Stelle eine ganz eigene Stellenanzeige mit einer ganz eigenen Ansprache. So werden Sie Erfolg im Recruiting haben.
Die richtigen Kanäle nutzen.
Nun kommen wir zum wichtigen Part. Wo soll man nach IT-Experten suchen? Wir haben die 2 wichtigsten Recruiting-Kanäle für sie rausgesucht. Einmal das Active Sourcing in Berufsnetzwerken und das Social Recruiting in sozialen Netzwerken. Schauen wir uns beide Kanäle genauer an.
Active Sourcing
Wie bereits erwähnt, ist das Active Sourcing eine der besten Strategien, um IT-Fachkräfte von sich zu überzeugen. Abwarten und Tee trinken funktioniert in den meisten Fällen nicht (Außer beim Social Recruiting). Beim Active Sourcing gehen Recruiter gezielt auf die IT-ler zu und kontaktieren diese.
Dabei werden vor allem Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn genutzt, um die Kandidaten anzusprechen und auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Mit der passenden Ansprache wird dabei gezielt auf ihre Wünsche und Anforderungen eingegangen, um Professionals im besten Fall vom werbenden Unternehmen zu überzeugen.
Ein wichtiger Aspekt des Active Sourcing ist das Followup bzw. das Dranbleiben. Je öfter Sie mit dem Kandidaten in Kontakt treten, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Unternehmen im Gedächtnis bleibt. Hier gilt jedoch auch Vorsicht. Seien Sie nicht zu penetrant, denn sonst kann das den Kandidaten eher abschrecken.
Das Ziel des Active Sourcing ist es, den geeigneten Kandidaten für die offene Stelle zu finden. Wenn Sie einige geeignete Kandidaten gefunden haben, sollten Sie nun konkreter werden, damit dieser nicht zur Konkurrenz abwandert. In persönlichen Gesprächen mit interessanten Kandidaten können Sie den Bewerber auf Herz und Nieren prüfen und schauen, ob es sich bei ihm um ein Perfect Match handelt oder nicht. Falls alles passt, geht es an die Vertragsverhandlung.
Hier wird nun über die die restliche Details, über die Zukunftsvisionen und um andere wichtige Aspekte gesprochen. Wenn alles passt, haben Sie nun einen geeigneten Kandidaten für Ihr Team gefunden. Glückwunsch 😉
Social Recruiting
Social Recruiting ist in aller Munde und eine gute Option, um IT-Fachkräfte zu rekrutieren. Damit ist die Personalgewinnung über Soziale Medien, wie Facebook, LinkedIn etc. gemeint.
Mithilfe von Social Recruiting erreicht man nicht nur die aktiven Kandidaten, sondern auch die „passiven“ Kandidaten, die derzeit nicht auf Jobsuche, aber offen für neue Herausforderungen sind. Bezahlte Werbeanzeigen auf Social Media können so eingestellt werden, dass die Wunschzielgruppe (Also Angestellte aus dem IT-Sektor) diese Werbeanzeigen sieht und die Möglichkeit hat sich zu bewerben.
Dies ist alles größtenteils auch bequem per Smartphone und unterwegs möglich. Diese neue Form von Recruiting findet immer mehr Anklang und vor allem im modernen IT-Segment trifft Sie auf viel Zustimmung. Diese Methode wird aber auch schon beim Recruiting in der Pflege genutzt.
Social Media ermöglicht es den Unternehmen direkt in den Dialog mit den Kandidaten zu treten. So können Einwände oder Fragen gezielt und schnell beantwortet werden
Vor allem in der oftmals sehr jungen Zielgruppe der IT-Fachkräfte kann man sich mithilfe von Social Recruiting als attraktiver und zeitgemäßer Arbeitgeber präsentieren und passende Kandidaten von einem Wechsel des Arbeitsplatzes überzeugen, wenn man denn alles richtig macht. Derzeit haben noch wenig Unternehmen Social Recruiting auf dem Schirm, was es für die Unternehmen, die es bereits nutzen, deutlich leichter macht. Wer früh dabei ist, profitiert am meisten.
Typische Herausforderungen im IT-Recruiting
IT-Recruiting ist keine Raketenwissenschaft, es ist aber auch kein Spaziergang. Es gibt durchaus Herausforderungen, die vom Unternehmen bewältigt werden müssen. Das liegt hauptsächlich daran, dass das Angebot an fähigen Fachkräften in der IT – im Vergleich zur großen Nachfrage – sehr gering ist. Es gibt quasi einen „War of Talents“ um die IT-Experten.
Die größte Herausforderung, die Unternehmen haben, ist es sich von der Konkurrenz abzuheben. Die meisten Unternehmen haben schlichtweg keine USPs, also keine Alleinstellungsmerkmale. Um diese überhaupt erst kommunizieren zu können, bedarf es einer geeigneten IT-Strategie, die folgende Punkte beinhaltet:
- Spezifisches Anforderungsprofil
- Die richtigen Kanäle
- Die richtige Ansprache der Kandidaten
Wenn Sie sich also an unsere Tipps halten, stehen Sie bereits besser da, als der Großteil der Konkurrenz. Es gibt jedoch auch weitere Herausforderungen, die beim IT-Recruiting auftreten.
Beispielsweise wenn der geeignete Kandidat gar keinen neuen Job sucht. Viele sind bereits in Festanstellung mit großartigen Benefits, wie einer Altersvorsoge, einem sehr guten Gehalt und spannenden Aufgaben. Es ist sehr schwer, etwas bieten zu können, dass man beim derzeitigen Arbeitgeber nicht bekommen kann. Aus einer Umfrage von StackOverflow geht hervor, dass der Großteil der Entwickler (über 60 %) sehr zufrieden mit ihrem derzeitigen Arbeitgeber und Job sind.
Auch kann das Interesse schnell verloren gehen. Viele IT-ler antworten gar nicht auf die Nachrichten des Recruiter oder nur sehr spät und langsam. Das Interesse geht also schnell verloren. Hier gilt es, die Ansprache zu verbessern. Versuchen Sie eine einzigartige Ansprache zu entwickeln und sich von der Konkurrenz abzuheben. Wichtig ist auch, dass Sie in stetigem Kontakt mit dem Kandidaten bleiben. So bleiben Sie im besten Fall in seinem Gedächtnis und geraten nicht in Vergessenheit.
Sehr häufig lehnen geeignete Kandidaten Ihr Angebot auch direkt ab. Selbst wenn Sie all unsere Schritte befolgt haben. Auf jeden Fall sollten Sie dann nicht in Panik geraten. Fragen Sie sich selbst nochmal:
- Entspricht Ihr Gehaltsvorschlag den Vorstellungen des Kandidaten?
- Haben Sie genügend ausschlaggebende Benefits angeboten?
- Hat der Kandidat auch alles verstanden, was Sie ihm angeboten haben?
Eine Möglichkeit wäre es nun, ein verbessertes Angebot abzugeben, um den Bewerber nochmal zu überzeugen. Seien Sie offen für Verhandlungen, denn wie bereits häufiger erwähnt. Die guten Kandidaten können sich quasi aussuchen, wo sie arbeiten wollen.
Was noch beachten beim IT-Recruiting?
Neben dem Active Sourcing und dem Schalten von Werbeanzeigen auf Social Media, sind noch andere Faktoren wichtig, um als kompetenter Arbeitgeber im Internet wahrgenommen zu werden.
Employer Branding betreiben
Nicht nur die Bewerber müssen sich gut vorbereiten und überzeugen können. Auch als Arbeitgeber ist es wichtig, attraktiv für mögliche Bewerber auszusehen. Stichwort Employer Branding. Viele Unternehmen vergessen diese Tatsache oft und von daher ist es nicht überraschend, dass viele Stellenausschreibungen sehr lieblos aussehen und horrende Anforderungen schon vor der Bewerbung abschrecken.
Als Unternehmen sollte man die Stellenbeschreibungen nutzen, um alle Vorteile und USPs des Unternehmens zu nennen und zu unterstreichen.
Soziale Medien lassen sich zudem nicht nur für Werbeanzeigen nutzen, um auf direkten Wege neue Bewerbungen zu erhalten. Um das Employer Branding zu verbessern, kann man beispielsweise über den Alltag eines IT-Spezialisten in einem Blog oder auf sozialen Kanälen berichten. Oder man bittet seine Mitarbeiter, eine Bewertung auf Bewertungsportalen wie Kununu.com zu hinterlassen.
Jeder qualifizierte Bewerber wird sich die Erfahrungsberichte durchlesen und wer hat schon Lust sich bei einem Unternehmen zu bewerben, in dem ein schlechtes Arbeitsklima herrscht?
Benefits präsentieren
Präsentieren Sie sich stets von der besten Seite. Natürlich sollte man nicht übertreiben und Versprechungen abgeben, die man nicht halten kann. Zeigen Sie jedoch die Vorteile Ihres Unternehmens auf. Schließlich soll der Kandidat neugierig auf das gemacht werden, was ihn in Zukunft erwarten könnte.
Vorteile wie Weiterbildungsangebote, Firmenwagen oder attraktive Gehälter können den Kandidaten von einem Wechsel überzeugen. Seien Sie nicht bescheiden. Nennen Sie alles, was Ihr Unternehmen an Benefits bieten kann.
Floskeln vermeiden.
Aktiv bleiben
Es ist wichtig, immer aktiv zu bleiben. Nach der ersten Kontaktaufnahme bietet sich ein erneute Nachricht nach zwei bis vier Wochen an. Der Kandidat wird selten bei der ersten Nachricht eine Zusage schicken. Ihre Kontaktaufnahme wird insbesondere bei wechselmotivierten Kandidaten nicht erfolgreich sein, wenn Sie nicht hartnäckig bleiben. Seien Sie jedoch dabei charmant und nicht aufdringlich
Positives Mindset beibehalten
Auch die IT-Branche bekommt den Fachkräftemangel zu spüren und natürlich könnte die Situation auch rosiger aussehen, man sollte jedoch nicht den Kopf in den Sand stecken und die Herausforderung annehmen. Vor allem sollte man lernen langfristig zu denken, da nicht immer ein IT-Kandidat sich sofort für Sie entscheiden wird. Verlieren Sie den Kontakt zu solchen Kandidaten nicht, denn Es kann mehrere Kontaktpunkte benötigen, bis sich ein Kandidat für eine Bewerbung entscheidet.
Die Situation ist hart, doch mit den richtigen Maßnahmen, die sich von den konventionellen Methoden unterscheiden, schaffen Sie es IT-Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu gewinnen!
Wie geht es weiter?
Sie haben es geschafft! Sie haben einen qualifizierten und perfekt-passenden IT-ler für Ihr Team gefunden. Doch wie geht es nun weiter?
Jetzt lautet die Devise: Halten Sie den IT-Experten!
Schließlich kann Ihnen aufgrund fehlenden Engagements dasselbe passieren wie jenem Unternehmen, dem Sie die jeweilige IT-Fachkraft streitig gemacht haben. Die Konkurrenz schläft nicht und einmal nicht aufgepasst, stehen Sie wieder mit einer offenen Stelle da.
Beschäftigen Sie sich also mit dem Thema Mitarbeiterzufriedenheit. Begeistern Sie Ihre Mitarbeiter immer wieder aufs Neue, ob mit spannenden Herausforderungen, guten Aufstiegschancen, Gehaltserhöhungen oder anderen großartigen Benefits. Die IT-Fachkräfte wissen meist, was Sie wollen und bekommen es auch. Am besten natürlich von Ihrem Unternehmen 😉
Seien Sie also wachsam, aktiv und engagiert und Sie werden lange Freude an Ihrem neuen IT-Professional haben! Versprochen 😊
