Aktiv vs. passive Kandidaten

Ein großer Vorteil von Social Recruiting ist es, dass bei dem Erstellen einer Stellenanzeige nicht nur Personen angesprochen werden, die sich derzeit aktiv auf Jobsuche befinden. Vor allem für Unternehmen in Branchen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind, werden sogenannte passive Kandidaten immer wichtiger. Doch was genau versteht man unter passive Bewerber? Und welche Rolle spielen sie bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern?

Im Folgenden Beitrag erläutern wir Ihnen, was aktive Bewerber von passiven Bewerbern unterscheidet und weshalb vor allem die passiven Kandidaten für Unternehmen immer interessanter werden.

Was ist ein passiver Bewerber?

Ein passiver Bewerber ist ein Kandidat, den ein Arbeitgeber potenziell für eine bestimmte freie Position in Betracht zieht, der jedoch nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job ist. Somit lässt sich sagen, dass passive Bewerber sich grundsätzlich nicht für eine offene Stelle beworben haben, aufgrund ihrer Qualifikationen und Erfahrungen jedoch als attraktiv für eine Rekrutierung betrachtet werden. Oftmals sind passive Bewerber begehrenswert auf dem Arbeitsmarkt und somit auch eher schwierig zu rekrutieren, insbesondere wenn sie in ihrer derzeitigen Beschäftigung zufrieden sind.

Wie findet man passive Kandidaten?

Im Gegensatz zu aktiven Bewerbern suchen passive Bewerber nicht auf Jobbörsen nach möglichen Stellenanzeigen. Stattdessen nutzen Personalarbeiter und Arbeitgeber alternative Mittel, um qualifizierte Kandidaten für ihre offenen Stellen zu rekrutieren. So können sie unter anderem auf LinkedIn oder Xing nach möglichst passenden Profilen suchen, spezielle Rekrutierungstechnologien nutzen oder Talentmanagementsysteme nutzen. In der heutigen Zeit können auch andere Soziale Medien wie Instagram oder TikTok weitere hilfreiche Ressourcen zum Rekrutieren passiver Kandidaten darstellen.

Rekrutierung von passiven kandidaten

Wenn Sie Ihren passenden Kandidaten mittels LinkedIn und Co. ausfindig gemacht haben, wird es Zeit, den passiven Bewerber eine Nachricht zukommen zu lassen. Ihre erste Nachricht sollte dabei so gestaltet sein, dass das Interesse des potenziellen Kandidaten geweckt wird und er anfängt, sich für die freie Position zu begeistern. Damit Ihnen das gelingt, sollten Sie möglichst attraktive Informationen über die Stelle, Ihr Unternehmen und möglichen Benefits einfügen, die Ihr Unternehmen von anderen Betrieben unterscheidet. Beschreiben Sie auch, weshalb Sie der Meinung sind, dass der passive Kandidat von Ihnen profitieren könnte und weshalb Sie glauben, dass er der Richtige für die freie Stelle in Ihrem Unternehmen ist.

Beachten Sie dabei stets, dass der passive Kandidat offiziell nicht auf der Suche nach einer Stelle ist. Dementsprechend müssen Sie versuchen, ihn zu umwerben und auf sich aufmerksam zu machen. Grundsätzlich gilt dabei: Je individueller die Nachricht gestaltet ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass sich der Kandidat bei Ihnen zurückmelden wird. Seien Sie überzeugend und authentisch aber gleichzeitig nicht zu ausschweifend in Ihrer Nachricht! Im nächsten Schritt sollten Sie eine gemeinsame Verabredung mit dem potenziellen Kandidaten sicherstellen, wie beispielsweise ein Treffen zum Mittagessen oder ein Telefongespräch. Geben Sie dem Kandidaten genügend Freiraum, sich zu entscheiden und seien Sie rücksichtsvoll, wenn dieser die Bewerbungsunterlagen und seinen Lebenslauf erst noch erstellen und sammeln muss.

Auf welchen Kanälen lassen sich potenzielle Kandidaten am besten erreichen?

Nahezu alle passiven Kandidaten haben eines gemeinsam: Sie alle nutzen heutzutage Social Media Kanäle. Je nach Alter, Branche oder Interessen kann es hierbei jedoch gewisse Unterschiede geben bei der Nutzung der verschiedenen Kanäle.

Während vor allem junge Kandidaten, wie Trainees, Praktikanten, Azubis oder Werkstudenten moderne Kanäle wie Instagram, Snapchat oder TikTok nutzen, sind ITler beispielsweise vermehrt auf branchenbezogenen Foren unterwegs oder auch auf der Plattform Twitter.

Xing oder LinkedIn wiederum sind sogenannte “Business-Plattformen” und vor allem im wirtschaftlichen Sektor sehr bekannt. Hierbei können Sie gezielt die Profile möglicher passender Kandidaten besuchen und potenziellen Mitarbeitern auch direkte Nachrichten zukommen lassen.

Neben den Social-Media Kanälen bieten sich auch geschaltete Werbeanzeigen an, um auf sich und Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Mittels technologischer Tools können Sie hierbei die Stellenanzeige genau auf den Webseiten ausspielen, auf denen geeignete Kandidaten unterwegs sind, wie beispielsweise auch auf der beliebten Videoplattform YouTube. Auf diese Weise gelingt es Ihnen, eine möglichst große Bandbreite an potenziellen Bewerbern anzusprechen und Aufmerksamkeit zu erzielen.

Was sind aktive Bewerber?

Unter aktiven Bewerbern versteht man diejenigen Kandidaten, die aktiv auf Jobsuche sind und somit nach passenden Stellenanzeigen Ausschau halten. In der Regel gilt: Wer aktiv auf Jobsuche ist, übt entweder derzeit keine Tätigkeit aus oder wünscht sich eine berufliche Veränderung. Aktive Kandidaten lassen sich generell optimal im klassischen Rekrutierungsprozess, wie beispielsweise auf Jobbörsen, erreichen.

Grundsätzlich sollten Sie sich als Arbeitgeber bei aktiven Bewerbern jedoch stets eine Frage stellen:
“Wieso befindet sich die Person derzeit aktiv auf Jobsuche?”

Dies kann mehrere Gründe aufweisen. Unter anderem kann die Person frisch aus der universitären Ausbildung kommen und folglich als Berufsanfänger starten. Zudem ist es denkbar, dass der Kandidat unzufrieden mit seinem derzeitigen Aufgaben ist und ihm das Unternehmen keine berufliche Perspektive bietet. Auch ein Umzug kann dazu führen, dass sich Bewerber aktiv auf die Suche nach einer neuen Tätigkeit machen müssen. Arbeitgeber sollten dennoch vorsichtig sein: Weist ein Bewerber bereits mehrere Arbeitgeberwechsel auf und scheint an keinem Ort lange zu bleiben, könnte dies darauf hin deuten, dass der Kandidat entweder schnell überfordert ist mit seinem Arbeitsalltag oder vielmehr auf eine Karriere aus ist, als auf eine langfristige Mitarbeit.

Ein Mix aus aktiven und passiven Bewerbern ist entscheidend

Es lässt sich nicht pauschalisierend sagen, dass passive Bewerber mehr Kompetenzen aufweisen als aktive Bewerber. Jedoch gilt grundsätzlich, dass es für ein Unternehmen erfolgsversprechender ist, sowohl aktive als auch passive Kandidaten für ihre offene Stellenanzeige anzusprechen. Aktive Bewerber lassen sich dabei in der Regel deutlich schneller von den Benefits Ihres Unternehmens überzeugen als dies bei passiven Bewerbern der Fall ist. Wenn sie möglichst schnell eine neue Stelle besetzen wollen, ist eine aktive Bewerbung von Kandidaten somit durchaus vom Vorteil. Wir empfehlen Ihnen jedoch, im Bewerbungsgespräch genau zu hinterfragen, weshalb die Kandidaten eine berufliche Veränderung anstreben.

Passive Kandidaten hingegen müssen in der Regel häufig länger von Ihrer offenen Stelle überzeugt werden, bevor sie sich für einen neuen Job entscheiden. Zusätzlich dazu befinden sich die potenziellen Kandidaten oftmals in einem Anstellungsverhältnis und müssen dementsprechend gewisse Kündigungsfristen einhalten. Somit lässt sich grundsätzlich sagen, dass Sie als Arbeitgeber mit einer gezielten Akquise zwar Top-Kräfte für ihr Unternehmen gewinnen können, dies jedoch generell einen zeitaufwändigeren Prozess darstellt.

Fazit

Wenn Sie auf der Suche nach einem neuen Mitarbeiter sind, ist es durchaus lohnenswert, Ihre Stellenanzeige nicht nur auf Jobportale hochzuladen und darauf zu warten, dass Sie Bewerbungen erhalten. Auch das sogenannte Active Sourcing, also das gezielte Ansprechen von möglichen potenziellen Kandidaten stellt eine sinnvolle Alternative dar und erweitert den Pool passender Kandidaten für die offene Stelle. Zwar erfordert ein Active Sourcing viel Zeit, jedoch werden dabei auch individuelle Kontaktpunkte erschaffen, was sich positiv auf Ihr Arbeitgeberimage auswirken kann. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels findet in vielen Branchen ist es nicht unüblich, dass kompetente Fachkräfte regelmäßige Jobangebote von Unternehmen erhalten. Versuchen Sie daher, sich von anderen Betrieben abzuheben und einen individuellen Austausch mit potenziellen Kandidaten zu gestalten. Auf diese Weise bleiben Sie im Gedächtnis und erhöhen die Chance, dass aus den potenziellen Kandidaten ein neuer Mitarbeiter wird.

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Janik Deimann

Janik Deimann ist Geschäftsführer der Social Recruiting Agentur Leantree aus Hamburg. Die Leantree GmbH hilft Unternehmen aus verschiedenen Branchen dabei qualifizierte Mitarbeiter mittels Social Recruiting zu gewinnen. Mit einer eigenen KI-gestützten Recruiting Methode deckt das Unternehmen über 65% der Gesamtbevölkerung in DACH ab.