Das Wichtigste zusammengefasst
- High Volume Recruiting bezieht sich auf die Rekrutierung einer großen Anzahl von Mitarbeitern in kurzer Zeit und wird in verschiedenen Branchen eingesetzt.
- Herausforderungen wie die Bewältigung hoher Bewerberzahlen, hohe Fluktuation und die Sicherstellung der Einstellungsqualität sind typisch für High Volume Recruiting.
- Erfolgreiches High Volume Recruiting erfordert digitale Transformation, Einsatz von Matching-Technologie und eine transparente, effiziente Bewerbungsprozessgestaltung.
Früher nannte man es einfach Massenrekrutierung, heute hört man oft Begriffe wie High Volume Recruiting, High Volume Hiring, Mass Recruiting und Mass Hiring. Alle diese Begriffe bezeichnen dasselbe Phänomen: die Rekrutierung einer großen Anzahl von Mitarbeitern in einem kurzen Zeitraum. Die genaue Anzahl variiert je nach Perspektive. Für Start-ups können es 30 Mitarbeiter sein, während für große Unternehmen erst bei 300 oder mehr Neueinstellungen innerhalb eines Zeitraums von drei Monaten von High Volume Recruiting spricht.
Eine Massenrekrutierungsstrategie bietet sich vor Allem dann an, wenn ein Unternehmen schnell wächst oder wenn viele neue Mitarbeiter gleichzeitig benötigt werden (z. B. bei der Eröffnung einer neuen Niederlassung).
Gründe für High Volume Recruiting
Die Gründe für High Volume Recruiting können vielfältig sein: Expansion ins Ausland, Aufbau neuer Produktionsstätten, Kapazitätserweiterungen, Gründung von Niederlassungen und vieles mehr. Bei mittelgroßen bis großen Unternehmen kann es sich auch einfach um normales Wachstum handeln, das sich in einem hohen Personalbedarf niederschlägt. Doch unabhängig von der genauen Anzahl der Stellen fühlen sich Personalverantwortliche angesichts dieser Mammutaufgabe oft überfordert und befürchten einen Berg an Arbeit, den sie mit den vorhandenen Ressourcen nicht bewältigen können.
Herausforderungen des High Volume Recruiting
Beim High Volume Hiring besteht die größte Herausforderung darin, genügend Bewerbungen mit einem akzeptablen Niveau zu erhalten und die offenen Stellen bis zu einem bestimmten Datum zu besetzen. Der Hauptunterschied zwischen High Volume Recruiting und traditioneller Personalbeschaffung liegt in der Anzahl der Kandidaten, die gesucht und eingestellt werden.
Das Ziel des High Volume Recruiting ist es, eine große Anzahl offener Stellen in kurzer Zeit zu besetzen, während das normale Recruiting vielmehr darauf abzielt, die richtige Person für eine einzige offene Stelle zu finden. Zwischen diesen beiden Ansätzen gibt es grundlegende Unterschiede und verschiedene Herausforderungen.
So besteht beim High Volume Hiring die größte Herausforderung darin, genügend Bewerbungen mit einem akzeptablen Niveau zu erhalten und die offenen Stellen bis zu einem bestimmten Datum zu besetzen. Bei der klassischen Personalbeschaffung hingegen liegt der Schwerpunkt mehr auf Qualität und Passung. Der Arbeitsmarkt ist typischerweise enger, Arbeitskräfte sind knapper und die Aufgaben komplexer. Der fachliche, persönliche und kulturelle Fit ist hier wichtig, um Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten.
Vorgehen beim High Volume Recruiting:
Beim High-Volume-Recruiting werden verschiedene Strategien eingesetzt, um eine große Anzahl von Bewerbern effizient zu erreichen und Bewerbungen zu bearbeiten. Eine spezialisierte Personalvermittlung stellt ein Team von Personalvermittlern zur Verfügung und beginnt mit der Suchmaschinenoptimierung der Stellenanzeigen, um die Arbeitgebermarke positiv darzustellen.
Die Personalagenturen überarbeiten die Stellenanzeigen vor der Veröffentlichung nach SEO-Kriterien, um die Auffindbarkeit in der Google-Suche zu verbessern. Häufig nutzen sie Talentpools mit zahlreichen Lebensläufen, die mit KI-Unterstützung mit den Stellenprofilen abgeglichen werden.
Darüber hinaus werden moderne Personalmarketing-Methoden wie Landing Pages, zielgruppenspezifische Stellenveröffentlichungskanäle und Social Recruiting eingesetzt. Auch GoogleAds Recruiting und Programmatic Advertising spielen eine wichtige Rolle.
Bei besonders anspruchsvollen Profilen wird auch Active Sourcing eingesetzt. Beim Active Sourcing werden potentielle Kandidaten gezielt von den Recruitern angesprochen und auf die Stelle aufmerksam gemacht. Nach der Talentakquise konzentriert sich die Arbeit auf das Bewerbermanagement. Die Personalvermittlung kann entweder im eigenen System oder in einem externen System arbeiten, um die Verantwortlichen zeitlich zu entlasten. Einige bieten sogar die Durchführung von Vorstellungsgesprächen an.
Es ist wichtig, diese Maßnahmen kontinuierlich zu überwachen und Erfolgsindikatoren für einen Abschlussbericht festzulegen. Nach Abschluss des Projekts beginnt eine neue Herausforderung: das Onboarding der neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Typische Herausforderungen beim High Volume Recruiting
Hohe Anzahl an Bewerbungen
Eine der größten Herausforderungen bei der Massenrekrutierung ist die schiere Menge an Bewerbungen. Die meisten Unternehmen, die Massenrekrutierung einsetzen, besetzen Stellen mit geringer Komplexität und einer sehr niedrigen Einstiegshürde. Sie können Hunderte, wenn nicht Tausende von Bewerbungen von Arbeitssuchenden erhalten, darunter auch von Personen, die zum ersten Mal auf dem Arbeitsmarkt sind und noch keine Erfahrung haben. Unter Hunderten oder Tausenden potenzieller Bewerber die richtigen zu finden, gleicht der Suche nach der Nadel im Heuhaufen.
Hohe Fluktuation
Die Personalfluktuation ist in allen Branchen ein ständiges und kostspieliges Problem. Die meisten Unternehmen schieben sie auf die „Kosten der Geschäftstätigkeit„. Tatsächlich weist sie aber auf Probleme bei der Rekrutierung hin. Einer der Hauptgründe für die Fluktuation ist, dass die Bewerber nicht wissen, was sie von der Stelle erwarten können.
Für viele Bewerber auf Stellen mit niedrigen Einstiegshürden geht es nicht darum, „die“ Stelle zu finden, sondern „eine“ Stelle. Falsche Erwartungen an die Stelle, mangelnde Transparenz über die Stelle, mangelnde Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur, fehlende gemeinsame Werte – all dies führt dazu, dass neue Mitarbeiter die Stelle in den ersten Wochen und Monaten wieder verlassen.
Qualität der Einstellung
Wenn Ihre Einstellungskriterien keine Leistungserwartung beinhalten, wird die Qualität der Einstellungen variieren. Viele Unternehmen, die sich die besten Talente vor der Konkurrenz sichern wollen, opfern oft Qualität für Quantität. Dies ist selten zu ihrem Vorteil. Nicht, dass die meisten Einstiegspositionen an sich qualifizierte Bewerber erfordern, aber die Bewerber müssen über Fähigkeiten verfügen, die Ihren Schlüsselkompetenzen entsprechen. Qualitativ minderwertige Einstellungen wirken sich negativ auf die bestehende Belegschaft aus, verringern die Arbeitsmoral und die Leistung der Mitarbeiter und erschweren die Prognose des künftigen Personalbedarfs.
Zeitlicher Aufwand
Für Personalverantwortliche, die eine große Anzahl von Mitarbeitern mit manuellen Verfahren einstellen müssen, ist der Zeitaufwand sehr hoch. Darüber hinaus ist die Zeit bis zur Einstellung sehr lang, da der gesamte Einstellungsprozess durch die Prüfung von Lebensläufen und die Planung von Vorstellungsgesprächen verlangsamt wird. Ein langsamer Einstellungsprozess führt zu desinteressierten Bewerbern, was wiederum hohe Abbruchquoten zur Folge hat. Um einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen, können sich Unternehmen nicht auf langsame, manuelle Prozesse verlassen, um die besten Bewerber einzustellen.
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Wege zum erfolgreichen High Volume Recruiting
Um das High Volume Recruiting erfolgreich zu meistern, müssen Unternehmen ihre internen Bewerbungsprozesse langfristig anpassen.
Unternehmen müssen einen nachhaltigen Wandel herbeiführen, indem sie in hocheffiziente, langfristige Lösungen investieren, die speziell für die Massenrekrutierung entwickelt wurden. Sie müssen ihre Rekrutierungsprozesse digital transformieren und eine spezielle Technologie für Massenrekrutierung einsetzen, die Daten in verwertbare Erkenntnisse umwandelt. Im Folgenden stellen wir Ihnen verschiedene Möglichkeiten dar, die zur digitalen Transformation von High Volume Recruitingprozessen beitragen.
Matching-Technologie
Bei der Matching-Technologie werden Bewerber anhand einer Reihe von Tests auf ihre Eignung für die Stelle und die Unternehmenskultur geprüft. Gleichzeitig wird den Bewerbern, beispielsweise durch den Einsatz von Videos, auch ein realistischer Einblick in das Unternehmen und des Jobs ermöglicht. Dies ermöglicht es den Bewerbern, die Rolle vollständig zu beurteilen und selbst zu entscheiden, ob die Stelle ihren Erwartungen entspricht.
Die Matching-Technologie hilft Personalverantwortlichen, objektive, datengestützte Einstellungsentscheidungen zu treffen. Sie gewährleistet eine höhere Qualität der Einstellungen und senkt gleichzeitig die Einstellungskosten, da die Personalverantwortlichen qualitativ bessere Kandidaten einstellen, die mit größerer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen bleiben. Das bedeutet, dass das Unternehmen seltener neue Mitarbeiter einstellen muss.
Digitalisierte Bewerbungsprozesse
Wenn Unternehmen den Einstellungsprozess vollständig digitalisieren, werden ihre traditionellen (manuellen) Prozesse durch Automatisierung ersetzt. Tatsächlich können 90 % der Einstellungsaufgaben automatisiert werden, wodurch ineffiziente Prozesse vermieden werden. Die einzigen Phasen in Ihrem Rekrutierungstrichter, die menschliches Eingreifen erfordern, sind die Vorstellungsgespräche selbst (wenn Sie die Kandidaten „treffen“ müssen) und die Einstellungsentscheidung.
Von der Suche bis zur Bewerbung, vom Screening bis zur Bewertung, von der Terminierung der Vorstellungsgespräche bis zum Onboarding kann jeder Schritt mit der richtigen Technologie automatisiert werden. Die Digitalisierung beschleunigt Ihre Arbeitsabläufe, reduziert die Anzahl der verlorenen Bewerber, senkt die Rekrutierungskosten und entlastet die Recruiter von manuellen Aufgaben.
Transparenz im Recruitingprozess
Auch in großen Unternehmen und bei Einstiegspositionen muss der Bewerbungsprozess sowohl für die Bewerber als auch für die Personalverantwortlichen persönlich und freundlich sein. Das Bewerbungserlebnis muss ansprechend, informativ und transparent sein.
Durch den Einsatz von E-Recruiting-Technologien erhalten alle Bewerber von der ersten Interaktion an eine lehrreiche und ansprechende Erfahrung, die dazu beiträgt, die frühzeitige Fluktuation zu verringern. Durch realistische Jobvorschauen und das Aufzeigen kritischer Ereignisse werden die Bewerber (auch in großem Maßstab) über die Realität der Stelle informiert und können selbst entscheiden, ob die Stelle für sie geeignet ist.
Fazit
Insgesamt erfordert High Volume Recruiting ein Zusammenspiel verschiedener Faktoren notwendig, um die Herausforderungen der Massenrekrutierung erfolgreich zu bewältigen. Durch den Einsatz von Matching-Technologien, digitalisierten Bewerbungsprozessen und einer transparenten Kommunikation können Unternehmen nicht nur effizient eine große Anzahl von Bewerbern ansprechen, sondern auch sicherstellen, dass sie qualifizierte Kandidaten finden, die langfristig zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
Haben Sie Fragen zum High Volume Recruiting oder benötigen Sie Unterstützung bei der Optimierung Ihrer Rekrutierungsstrategie? Unsere Recruiting-Experten stehen Ihnen gerne unterstützend zur Seite. Kontaktieren Sie uns noch heute, um herauszufinden, wie Sie die besten Talente für Ihr Unternehmen gewinnen und langfristigen Erfolg sichern können.
